Pertanyaan "kenapa marbot harus digaji" sering muncul dalam rapat takmir masjid, terutama ketika kas masjid terbatas dan ada anggapan bahwa bekerja di masjid seharusnya murni ikhlas tanpa imbalan. Anggapan ini tidak sepenuhnya keliru secara niat, tetapi keliru secara tata kelola. Marbot—atau dalam istilah resmi disebut petugas kebersihan dan pemeliharaan masjid—adalah tulang punggung operasional masjid yang bekerja setiap hari, termasuk di luar waktu shalat. Memperlakukan pekerjaan rutin harian sebagai "amal sukarela" tanpa kompensasi adalah praktik manajemen yang tidak berkelanjutan.
Dalam kerangka manajemen dan administrasi masjid yang profesional, gaji atau honor marbot bukan sekadar bentuk penghargaan moral—melainkan kewajiban kelembagaan yang memiliki dasar dalam fikih, peraturan ketenagakerjaan, dan logika tata kelola organisasi nirlaba. Artikel ini menguraikan ketiga lapisan dasar tersebut secara tuntas agar pengurus takmir masjid dan Dewan Kemakmuran Masjid (DKM) dapat membuat keputusan yang tepat dan terhindar dari potensi perselisihan.
Berikut akan dibahas definisi peran marbot, landasan syar'i pemberian upah, kewajiban hukum negara, dampak praktis jika marbot tidak digaji, dan panduan implementasi skema penggajian yang realistis untuk berbagai skala masjid.
Baca Juga:
Siapa Marbot dan Apa Ruang Lingkup Kerjanya
Kata marbot berasal dari bahasa Arab murabit, yang secara harfiah berarti "orang yang terikat" atau "penjaga". Dalam konteks masjid Indonesia, marbot adalah petugas yang bertanggung jawab atas kebersihan, kerapian, dan kesiapan operasional masjid setiap hari. Tugas marbot mencakup membersihkan lantai, tempat wudu, dan kamar mandi; menyiapkan peralatan shalat (sajadah, mukena, Al-Qur'an); membuka dan menutup pintu masjid; hingga merawat fasilitas listrik dan AC secara dasar.
Secara waktu kerja, seorang marbot aktif rata-rata 6–8 jam per hari, tujuh hari seminggu, termasuk subuh dan isya. Ini bukan pekerjaan paruh waktu. Ini pekerjaan penuh yang menuntut kehadiran fisik rutin, ketelitian, dan ketahanan fisik. Membandingkannya dengan "relawan yang sesekali membantu" adalah kekeliruan kategori yang harus diluruskan sejak awal dalam pengelolaan masjid.
Penting pula dibedakan antara marbot tetap (bekerja setiap hari dengan jadwal pasti) dan relawan kebersihan (jamaah yang membantu sewaktu-waktu, misalnya saat kerja bakti). Kewajiban memberikan gaji berlaku pada marbot tetap, bukan pada relawan. Pembedaan ini juga relevan dalam konteks manajemen relawan masjid yang baik, di mana relawan tidak boleh dijadikan pengganti tenaga kerja tetap yang semestinya diberi upah.
Baca Juga:
Landasan Syar'i: Islam Mewajibkan Pembayaran Upah Pekerja
Perdebatan "apakah bekerja di masjid harus ikhlas tanpa gaji" sering tidak memiliki dasar fikih yang kuat. Sebaliknya, Islam justru menegaskan kewajiban membayar upah pekerja. Hadis yang diriwayatkan oleh Ibnu Majah dari Abdullah bin Umar menyebutkan: "Berikanlah kepada pekerja upahnya sebelum kering keringatnya." Hadis ini sahih dan menjadi dasar kuat dalam fikih muamalah terkait hubungan kerja.
Dalam konsep ijarah (sewa jasa), seseorang yang mempekerjakan orang lain untuk tugas tertentu wajib membayar ujrah (upah) yang disepakati. Masjid sebagai lembaga yang mempekerjakan marbot secara rutin masuk dalam kategori musta'jir (pihak yang menyewa jasa), sehingga kewajiban membayar upah berlaku sepenuhnya. Tidak ada pengecualian syar'i yang membebaskan lembaga masjid dari kewajiban ini hanya karena sifatnya keagamaan.
Argumen "bekerja di masjid harus ikhlas" juga keliru secara logika. Ikhlas adalah urusan niat batin yang tidak berkaitan dengan apakah seseorang menerima upah atau tidak. Seorang marbot dapat menerima gaji dan tetap ikhlas dalam pekerjaannya. Yang tidak ikhlas adalah pihak yang memanfaatkan label "ibadah" untuk menghindari kewajiban membayar upah yang sepantasnya—sebuah praktik yang justru bertentangan dengan nilai keadilan dalam Islam.
Para ulama kontemporer, termasuk dalam panduan yang diterbitkan oleh berbagai lembaga fikih muamalah, sepakat bahwa pengurus masjid yang mempekerjakan seseorang secara rutin wajib membayar upah yang layak. Mengabaikan kewajiban ini berpotensi menimbulkan dosa kelembagaan bagi pengurus masjid, bukan hanya masalah administratif.
Baca Juga:
Landasan Hukum Negara: Ketenagakerjaan Berlaku di Masjid
Di luar landasan syar'i, hukum positif Indonesia juga memberikan perlindungan kepada marbot sebagai pekerja. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mendefinisikan pekerja sebagai setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Definisi ini tidak membedakan apakah tempat kerja bersifat keagamaan, nirlaba, atau komersial.
Jika seorang marbot bekerja berdasarkan instruksi pengurus masjid, menggunakan fasilitas masjid, dan hadir sesuai jadwal yang ditetapkan, maka terbentuk hubungan kerja sebagaimana dimaksud Pasal 1 angka 15 UU Ketenagakerjaan. Konsekuensinya, masjid sebagai pemberi kerja wajib memenuhi hak-hak dasar pekerja, termasuk:
- Upah minimal sesuai Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) yang berlaku, atau upah yang disepakati jika lebih tinggi.
- Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja.
- Hak cuti dan istirahat.
- Pendaftaran sebagai peserta BPJS Ketenagakerjaan jika memenuhi syarat kepesertaan.
Terkait BPJS Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial mewajibkan setiap pemberi kerja, termasuk pemberi kerja selain penyelenggara negara (swasta dan lembaga keagamaan), untuk mendaftarkan pekerjanya dalam program jaminan sosial ketenagakerjaan. Artinya, masjid yang mempekerjakan marbot tetap secara formal wajib mendaftarkan marbot tersebut ke BPJS Ketenagakerjaan minimal untuk program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JKM).
Kegagalan memenuhi kewajiban ini bukan hanya berisiko secara hukum bagi pengurus masjid, tetapi juga merugikan marbot secara nyata ketika terjadi kecelakaan kerja—misalnya terpeleset saat membersihkan lantai atau jatuh saat mengganti lampu di ketinggian—dan tidak ada perlindungan asuransi yang berlaku.
Baca Juga:
Dampak Nyata Jika Marbot Tidak Digaji Secara Layak
Pengalaman di lapangan menunjukkan pola yang konsisten: masjid yang tidak memberikan gaji layak kepada marbot menghadapi masalah operasional kronis. Tingkat pergantian marbot (turnover) tinggi karena orang tidak bisa bertahan tanpa penghasilan yang cukup. Ketika marbot sering berganti, kualitas kebersihan masjid menurun, yang pada gilirannya mengurangi kenyamanan jamaah dan merusak citra masjid.
Selain itu, marbot yang merasa tidak dihargai secara material cenderung tidak memiliki rasa kepemilikan (ownership) terhadap masjid. Ini berbeda dengan marbot yang digaji layak dan merasa menjadi bagian dari tim—mereka lebih proaktif melaporkan kerusakan fasilitas, lebih teliti dalam menjaga kebersihan, dan lebih kooperatif dengan pengurus. Investasi dalam gaji marbot adalah investasi dalam kualitas operasional masjid.
Dari sisi sosial, marbot yang tidak digaji layak rentan terjerumus dalam kemiskinan meskipun sudah bekerja keras. Ini bertentangan dengan nilai-nilai keadilan sosial yang seharusnya tercermin dalam pengelolaan lembaga keagamaan. Masjid yang memiliki kas mencukupi tetapi tidak menggaji marbot secara layak mengirimkan pesan kelembagaan yang sangat negatif tentang prioritas dan nilai-nilainya.
Baca Juga:
Berapa Gaji Marbot yang Layak dan Dari Mana Sumbernya
Tidak ada angka baku nasional untuk gaji marbot karena sangat bergantung pada skala masjid, lokasi, dan kemampuan kas. Namun, panduan umum yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:
| Skala Masjid | Estimasi Gaji Bulanan Marbot | Catatan |
|---|---|---|
| Masjid kecil (mushala/masjid kampung) | Rp 500.000 – Rp 1.000.000 | Minimal untuk marbot paruh waktu; lengkapi dengan fasilitas tempat tinggal jika memungkinkan |
| Masjid menengah (kapasitas 300–1.000 jamaah) | Rp 1.000.000 – Rp 2.500.000 | Idealnya mendekati UMK setempat; daftarkan ke BPJS Ketenagakerjaan |
| Masjid besar/masjid raya | Rp 2.500.000 ke atas | Sesuai UMK atau lebih; lengkapi dengan tunjangan hari raya (THR) dan jaminan sosial penuh |
Sumber dana gaji marbot yang umum digunakan adalah: infak dan sedekah jamaah yang dialokasikan khusus untuk operasional (termasuk gaji pegawai); wakaf tunai yang diperuntukkan bagi pemeliharaan masjid; hasil usaha produktif masjid seperti koperasi atau penyewaan fasilitas; serta bantuan pemerintah melalui program pembinaan masjid dari Kementerian Agama RI. Transparansi alokasi dana ini penting untuk menjaga kepercayaan jamaah dan diatur dalam laporan keuangan masjid sesuai PSAK 45/ISAK 35.
Masjid yang memiliki unit usaha seperti Koperasi Masjid (Kopmas) memiliki keunggulan karena sebagian surplus koperasi dapat dialokasikan untuk menopang gaji pegawai masjid, termasuk marbot, tanpa harus sepenuhnya bergantung pada infak jamaah.
Baca Juga:
Implementasi Praktis: Langkah Menuju Penggajian Marbot yang Tertib
Bagi pengurus masjid yang ingin membenahi sistem penggajian marbot, berikut adalah langkah-langkah yang dapat dijalankan secara bertahap:
- Lakukan inventarisasi tenaga kerja masjid. Catat semua petugas yang bekerja rutin di masjid, termasuk marbot, penjaga malam, dan staf administrasi. Bedakan mana yang berstatus pekerja tetap dan mana relawan.
- Tetapkan besaran gaji berdasarkan kemampuan kas dan UMK. Gunakan UMK kabupaten/kota setempat sebagai acuan batas bawah untuk marbot full-time. Jika kas belum memungkinkan, mulai dengan skema yang transparan dan berkomitmen untuk meningkatkannya secara berkala.
- Buat perjanjian kerja sederhana. Tidak harus dokumen hukum yang rumit—cukup surat yang memuat nama, tugas, jam kerja, besaran gaji, dan hak-hak dasar. Ini melindungi kedua pihak.
- Daftarkan marbot ke BPJS Ketenagakerjaan. Minimal program JKK dan JKM. Iurannya relatif kecil (JKK 0,24% dari upah untuk risiko sangat rendah; JKM Rp 6.800/bulan per 2024) tetapi manfaatnya sangat besar jika terjadi musibah.
- Masukkan pos gaji marbot dalam anggaran tahunan masjid. Transparansi anggaran melalui Rapat Umum Jamaah atau laporan berkala membantu mengamankan alokasi dana ini dari periode ke periode.
- Evaluasi dan sesuaikan secara berkala. Tinjau besaran gaji minimal setahun sekali, terutama mengikuti perubahan UMK atau kondisi biaya hidup setempat.
Penggunaan sistem manajemen masjid berbasis digital dapat sangat membantu dalam mencatat penggajian, membuat slip gaji sederhana, dan memantau kehadiran marbot secara sistematis—sehingga administrasi personalia masjid lebih rapi dan akuntabel.
Baca Juga:
Ya, kewajiban membayar upah tetap berlaku meskipun kas terbatas. Jika masjid benar-benar tidak mampu membayar UMK penuh, solusinya bukan tidak membayar sama sekali, melainkan: (1) menetapkan upah yang disepakati bersama dengan marbot sesuai kemampuan, disertai fasilitas tambahan seperti tempat tinggal; (2) aktif mencari sumber pendanaan baru seperti infak rutin yang dialokasikan khusus; atau (3) mempertimbangkan berbagi satu marbot dengan masjid tetangga. Memanfaatkan seseorang sebagai tenaga kerja tanpa kompensasi apapun tidak dapat dibenarkan secara syar'i maupun hukum.
Pengurus tetap berkewajiban menawarkan gaji. Jika marbot dengan sungguh-sungguh menolak dan lebih memilih mewakafkan tenaganya, hal itu adalah hak pribadinya—tetapi keputusan tersebut harus didokumentasikan secara tertulis dan ditinjau ulang secara berkala. Masalah utamanya adalah ketika "keikhlasan" dipaksakan oleh pengurus, bukan dipilih secara bebas oleh marbot. Pengurus harus memastikan tidak ada tekanan sosial atau ekonomi yang memaksa marbot untuk "rela tidak digaji".
Penghasilan marbot umumnya berada di bawah Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP) yang saat ini ditetapkan sebesar Rp 54.000.000 per tahun (Rp 4.500.000 per bulan) untuk wajib pajak orang pribadi tidak kawin berdasarkan PMK No. 101/PMK.010/2016. Artinya, sebagian besar marbot dengan gaji di bawah angka tersebut tidak dikenakan PPh 21. Namun pengurus masjid tetap disarankan berkonsultasi dengan konsultan pajak atau kantor pajak setempat untuk memastikan kepatuhan.
Hingga saat ini, belum ada peraturan menteri agama yang secara spesifik menetapkan standar gaji marbot. Kementerian Agama RI melalui Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Islam (Ditjen Bimas Islam) mengeluarkan berbagai panduan pengelolaan masjid, tetapi regulasi gaji pegawai masjid secara umum masih mengacu pada UU Ketenagakerjaan dan kebijakan internal masing-masing masjid atau yayasan pengelolanya. Ini menjadi salah satu alasan mengapa sertifikasi pengelola masjid penting untuk memastikan standar tata kelola yang konsisten.
Marbot adalah petugas tetap dengan jadwal kerja rutin dan tugas yang terdefinisi—ini adalah hubungan kerja yang menimbulkan kewajiban upah. Relawan masjid, seperti yang diatur dalam kerangka manajemen relawan masjid, adalah orang yang secara sukarela membantu kegiatan tertentu tanpa jadwal rutin dan tanpa ekspektasi upah dari kedua pihak. Relawan tidak wajib digaji, tetapi pemberian uang transport atau insentif kecil tetap dianjurkan sebagai bentuk apresiasi. Kunci pembedanya adalah: apakah ada jadwal rutin yang ditetapkan oleh pihak masjid? Jika ya, itu adalah pekerja yang harus diberi upah.
Baca Juga:
Kesimpulan
Pertanyaan kenapa marbot harus digaji memiliki jawaban yang berlapis dan saling menguatkan: secara syar'i, membayar upah pekerja adalah kewajiban dalam Islam yang tidak gugur hanya karena tempat kerja adalah masjid; secara hukum, UU Ketenagakerjaan dan UU BPJS Ketenagakerjaan berlaku tanpa pengecualian untuk lembaga keagamaan; dan secara praktis, marbot yang digaji layak adalah fondasi operasional masjid yang berkelanjutan. Menggaji marbot bukan pengeluaran yang membebani—ini adalah investasi dalam kualitas dan keberlangsungan fungsi masjid sebagai pusat ibadah dan komunitas.
Pengurus masjid yang ingin membangun tata kelola yang kuat dapat merujuk pada panduan manajemen dan administrasi masjid yang komprehensif sebagai peta jalan, lalu mendalami aspek-aspek spesifik seperti pengelolaan keuangan, program sertifikasi pengelola, dan sistem digital masjid secara bertahap. Langkah pertama yang paling konkret hari ini: periksa apakah marbot masjid Anda sudah memiliki perjanjian kerja tertulis dan terdaftar di BPJS Ketenagakerjaan.
Sumber & Referensi
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan — JDIH BPK RI
- Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial — JDIH BPK RI
- Peraturan Menteri Keuangan Nomor 101/PMK.010/2016 tentang Penyesuaian Besarnya Penghasilan Tidak Kena Pajak — JDIH BPK RI
- BPJS Ketenagakerjaan — Informasi Kepesertaan dan Iuran Program JKK dan JKM
- Kementerian Agama RI, Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Islam — Panduan Pengelolaan Masjid
